Salario mínimo 2026: cronograma hasta abril 2027

El Consejo del Salario no llegó a un acuerdo y el Ejecutivo volvió a fijar el Salario Mínimo, Vital y Móvil por resolución. Desde las liquidaciones de septiembre de 2026 el piso queda en $383.800 mensuales para la jornada completa, equivalentes a $1.919 por hora.

La novedad no es el número de septiembre. Es que la misma norma fijó ocho aumentos consecutivos, mes a mes, hasta abril de 2027. Por primera vez en mucho tiempo una pyme puede proyectar ese componente del costo laboral sin adivinar.

Qué dice la Resolución 4/2026

La Resolución 4/2026 de la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se publicó el 2 de septiembre en el Boletín Oficial y establece el nuevo esquema del SMVM a partir de las remuneraciones de septiembre.

El sendero de valores mensuales para la jornada legal completa es el siguiente:

Septiembre 2026: $383.800 ($1.919 por hora).
Octubre 2026: $391.200 ($1.956).
Noviembre 2026: $398.800 ($1.994).
Diciembre 2026: $406.400 ($2.032).
Enero 2027: $414.200 ($2.071).
Febrero 2027: $422.000 ($2.110).
Marzo 2027: $429.600 ($2.148).
Abril 2027: $437.000 ($2.185).

Partiendo de los $376.600 vigentes en agosto, el recorrido implica una suba acumulada cercana al 16% en ocho meses, con incrementos del orden del 2% mensual. Los valores por hora rigen para el personal jornalizado y son la base de cálculo cuando la jornada es reducida.

Por qué afecta a tu empresa aunque pagues por encima del mínimo

La reacción habitual del dueño de una pyme es directa: «yo pago mucho más que el mínimo, esto no me toca». Es una lectura incompleta.

El SMVM no es solamente un piso salarial. Es una unidad de referencia que aparece en varios lugares del sistema laboral y previsional: en el cálculo de la prestación por desempleo, en los topes de embargabilidad de las remuneraciones, en el acceso a determinados programas de empleo y en montos que distintas normas expresan como cantidad de salarios mínimos. Cuando el SMVM se mueve, se mueven todos esos parámetros.

Además, funciona como piso absoluto por debajo del cual no puede quedar ninguna remuneración, aun con convenio propio. El riesgo concreto no suele estar en el personal full time de convenio, sino en los casos de borde: jornadas parciales, personal recién ingresado, categorías iniciales y esquemas con parte variable. Si el fijo de una media jornada quedó calculado hace meses y no se revisó, puede caer por debajo de la proporción exigida sin que nadie lo advierta.

Y hay un efecto menos técnico, pero real: el mínimo actúa como señal en la negociación. En empresas con personal fuera de convenio, el número que se publica en los diarios termina siendo la referencia con la que el trabajador compara su recibo.

El error más común que cometen las empresas ante esto

El error más frecuente es confundir sueldo con costo laboral. El SMVM sube un 2% mensual, pero lo que sale de la caja de la empresa no es el bruto: son las contribuciones patronales, la ART, el seguro de vida obligatorio, la provisión del SAC, las vacaciones y el costo del ausentismo. Cuando se proyecta solo el bruto, el presupuesto queda corto entre un 30% y un 40% desde el arranque.

El segundo error es tratar el cronograma como una noticia y no como un dato de planificación. La resolución entrega algo poco habitual: ocho meses de previsibilidad en una de las variables más pesadas del costo. Guardarla en el archivo de «novedades» en lugar de cargarla en el flujo de caja es desperdiciar la única parte útil de la medida.

El tercer error es al revés: usar el cronograma del mínimo como si fuera la pauta de aumento del personal. El SMVM es un piso legal, no un parámetro de política salarial. Las escalas de convenio se mueven por su propia negociación y el personal fuera de convenio se mueve por mercado. Trasladar automáticamente el 2% mensual a toda la nómina es una decisión de costos que conviene tomar mirando la rentabilidad, no el Boletín Oficial.

Qué deberías hacer ahora

Primero, revisá la liquidación de septiembre antes de cerrarla. Identificá a todo el personal cuya remuneración esté en el piso o cerca de él y verificá que ningún recibo quede por debajo del nuevo mínimo, incluidas las jornadas parciales en su proporción correspondiente.

Segundo, cargá los ocho valores en tu proyección de masa salarial hasta abril de 2027. No como una planilla suelta: dentro del presupuesto y del flujo de caja, con las cargas sociales incluidas. Ahí es donde el dato se vuelve una decisión y no un comentario.

Tercero, revisá el encuadre convencional de tu personal. Un empleado mal encuadrado es un problema que el aumento del mínimo hace más visible y más caro, porque la diferencia se arrastra hacia atrás.

Cuarto, chequeá qué beneficios y reducciones estás aprovechando efectivamente sobre el costo laboral. Muchas pymes tienen a disposición cómputos y regímenes vigentes que no aplican por desconocimiento o por falta de seguimiento mensual. Si venís siguiendo el tema, te puede servir nuestra nota sobre la reforma laboral y qué cambia para tu pyme.

Quinto, cruzá el sendero del mínimo con tu propia proyección de precios y de ventas. Si tu costo laboral sube alrededor del 2% mensual, la pregunta que sigue no es laboral sino de gestión: qué pasa con tu margen si tus ingresos no acompañan ese ritmo.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que aumentar todos los sueldos por el nuevo salario mínimo?

No. La obligación es que ninguna remuneración quede por debajo del piso legal. Si tu personal ya cobra por encima, no hay una obligación automática de trasladar el aumento. Los incrementos del personal de convenio surgen de la paritaria correspondiente y los del personal fuera de convenio son una decisión de la empresa.

¿Cómo se aplica el mínimo en una jornada parcial?

De manera proporcional a las horas trabajadas, tomando como referencia el valor horario fijado por la resolución. Ese es justamente el punto donde más se cometen errores: se revisa el sueldo de la jornada completa y se olvida recalcular las medias jornadas, que quedan desactualizadas y expuestas a un reclamo por diferencias.

¿El cronograma hasta abril de 2027 puede modificarse?

Sí. Es una resolución del Poder Ejecutivo y puede ser revisada si cambian las condiciones económicas o si el Consejo del Salario alcanza un acuerdo distinto. Sirve como referencia de planificación, no como un dato inmodificable. Conviene revisarlo trimestralmente junto con el resto del presupuesto.

Conclusión

El aumento del salario mínimo no suele mover la aguja en una pyme que paga por encima del piso. Lo que sí la mueve es la posibilidad de saber, con ocho meses de anticipación, cómo evoluciona uno de los componentes del costo laboral. Esa información solo vale si entra al presupuesto. No es un trámite, es una decisión.

Si tu empresa necesita revisar su estructura de costo laboral, ordenar la proyección de masa salarial o verificar el encuadre de su personal, en Sterba & Asociados podemos ayudarte. Nuestros servicios de asesoramiento fiscal y contabilidad integral están diseñados para que estos cambios no te tomen por sorpresa.